Une entreprise pérenne connaît généralement une croissance constante et donc une hausse de son activité. Le temps d’intégrer de nouveaux salariés, ceux déjà en services doivent parfois travailler au-delà des heures contractuelles. Ces heures en plus, si elles concernent des salariés à temps plein, sont des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire sur le bulletin de paie du salarié.

Les heures supplémentaires et contrat à temps plein : réglementation générale

Les heures considérées normales selon la loi sont de 35h par semaine. Une fois appliqué le principe de la mensualisation, qui permet de répartir les heures travaillées uniformément sur chaque mois, et donc de verser systématiquement la même rémunération mensuelle au salarié, on obtient 151.67h par mois. L’employeur peut prévoir les heures supplémentaires et les inclure dans le contrat de travail en accord avec le salarié ou, si elles sont ponctuelles, les traiter chaque mois en fonction des besoins, en laissant un délai suffisant au salarié pour qu’il puisse s’organiser. D’une manière générale, le délai de prévenance pour les modifications des horaires est de 7 jours ouvrés dans le code de travail. Néanmoins, des afin de faire face à des urgences, certaines conventions collectives ou accords autorisent la réduction du délai à 3 jours.

Comment les payer ? Heures majorées ou compensation en repos

Toutes les heures travaillées au-delà des 35h par semaine font l’objet soit d’une majoration du taux horaire contractuel, soit d’une compensation en repos. Dans le premier cas, on compte les heures supplémentaires effectuées sur la semaine et le taux normal contractuel se verra majoré de :

  • 25% pour les 8 premières heures en plus ;
  • 50% à partir de la neuvième et au-delà.

Le principe reste le même pour la compensation en repos à la seule différence que le salarié ne percevra pas de contrepartie rémunérée, mais un temps de repos majoré de la même manière (25 et 50%) pour pouvoir récupérer du travail en plus qu’il a effectué. Par exemple, si un salarié est payé 15€ brut de l’heure et fait 1h supplémentaire, celle-ci sera rémunérée à hauteur de 15€ + (15 x 25%) = 15 + 3.75 = 18.75€

De même, s’il opte pour la compensation, le salarié aura droit à 25% de plus en contrepartie, c’est-à-dire, 1h et 15mn de repos.

En présence d’accords de branche ou d’entreprises, d’autres taux peuvent être mis en place à cause de la prévalence de ces accords sur le Code du travail qui ne peuvent en aucun cas être inférieurs à 10%.

Décompte des heures supplémentaires : le contingent annuel

La loi prévoit 220 heures supplémentaires au-delà des heures contractuelles que le salarié peut faire à la demande de son employeur sur une base annuelle, cela constitue le contingent. Beaucoup de conventions collectives prévoient des contingents d’heures inférieurs, donc plus favorables aux salariés qu’il convient donc de respecter. Dès son établissement, le contrat de travail peut incorporer des heures supplémentaires à effectuer régulièrement portant les 35h légales à 39h par semaine par exemple. Avec la mensualisation, les 151.67h deviennent 169h et donc les 4h en plus des 35 deviennent 17.33h sur le bulletin de paie.

Si des heures dépassent le contingent, en plus de la majoration de salaire inhérente aux heures supplémentaires, le salarié aura droit à une contrepartie en repos obligatoire (COR) à hauteur de 50% des heures effectuées. Elle passe à 100% si l’entreprise emploie plus de 20 salariés. Un accord collectif ou, à défaut, le code du travail fixe les modalités de prise de la COR. L’employeur peut demander à son salarié de prendre son COR sur un délai d’un an. La non-prise de la COR par le salarié dans ce délai ne constitue pas une perte de son droit.

À titre d’exemple, un salarié rémunéré 15€ brut par heure effectue 4 heures supplémentaires au-delà de son contingent qui a été atteint. Admettons qu’il n’y a pas d’accords d’entreprise et donc que les taux stipulés par le Code du travail seront adoptés.

Première hypothèse, l’entreprise emploie moins de 20 salariés, ce qui ouvre droit à une COR de 50% des heures effectuées en plus de la majoration.

  • Heures majorées :

15€ + (15€ x 25%) = 18.75€

=> 18.75€ x 4h = 75€

  • Repos compensateur de remplacement :

1h + (1h x 25%) = 1h 15mn

=> 1h 15 mn x 4h = 5h

  • Contrepartie obligatoire en repos

1h + (1h x 50%) = 1h 30mn

=> 1h 30mn x 4 = 6h

À l’issue de la première hypothèse, le salarié a le choix entre percevoir une rémunération en heures majorées ou en repos compensateur de remplacement. La contrepartie obligatoire en repos, elle, est une disposition d’ordre public, donc impossible à déroger pour l’entreprise et sera octroyée au salarié quel que soit le mode de rémunération choisie.

Deuxième hypothèse, l’entreprise emploie plus de 20 salariés, ce qui ramène la COR à 100%. Le calcul se présente exactement de la même façon que la première hypothèse à la différence que la COR sera calculée sur une base de 100%, donc 1h + (1h x 100%) = 2h qui sera ensuite multipliée par les 4h effectuées donnant une COR de 8h. Les régimes en forfaits jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires et obéissent à d’autres règles bien spécifiques.

Les autres limites à respecter

L’employeur doit respecter le nombre d’heures de repos auxquelles le salarié a droit, c’est-à-dire 11h consécutives entre 2 jours en plus d’un repos complet de 24h dans une semaine. La loi stipule également que la durée maximale de travail en une journée s’élève à 10h. Une dérogation exceptionnelle peut la porter à 12 sous réserve d’un accord collectif ou d’une convention ou encore avec accord de la DIRECCTE ou du CSE.

Dans tous les cas, la limite dans la semaine reste 48h tout en retenant que la limite maximale moyenne sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 44h et que le repos quotidien ne peut être inférieur à 9h même en cas de travaux urgents.

Il faut également savoir que pour les salariés âgés de moins de 18 ans, la durée journalière de travail plafonne à 8h par jour avec une pause de 30mn après 4h et demi de travail. Leur repos quotidien est 12h (14h pour les jeunes moins de 16 ans) et celui hebdomadaire s’étend également sur 2 jours consécutifs.

Les heures supplémentaires à caractères obligatoires ? Les cotisations, les impôts et taxes

Les heures supplémentaires constituent une rémunération d’un travail effectué, donc entrent dans la détermination du salaire brut lors de la composition d’un bulletin de paie. De ce fait, elles sont intégrées dans l’assiette fiscale et soumises aux cotisations salariales et patronales. Quelques exonérations s’appliquent tout de même si les conditions sont réunies.

Les exonérations d’impôt et de cotisations concernant les heures supplémentaires

Initialement, le plafond de l’exonération fiscale appliquée aux heures supplémentaires s’élève à 5000€ par an depuis le 1er janvier 2019. Aussi, tant que la rémunération inhérente aux heures supplémentaires est inférieure à ce montant sur une année civile, il n’y a pas d’impôts à régler et elle n’est pas soumise au prélèvement à la source (PAS). Dans le contexte de la pandémie de coronavirus (covid-19), ce montant est réévalué à 7500€ pour les heures effectuées du 16 mars 2020 et ce jusqu’à la fin de la crise sanitaire. Le site du service public donne plus de détails sur le sujet.

Heures supplémentaires, exonération sociale, heures contractuelles dans la base de calcul

Pour 2020, les heures supplémentaires bénéficient d’une exonération de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et complémentaire dans la limite de 11,31 % du salaire brut majoré.

Par principe, ce taux représente le plafond de l’exonération parce qu’il s’agit de la somme des taux applicable généralement pour une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale de 7.3% d’assurance vieillesse de base (dont 0.4% sur la totalité de la rémunération et 6.9% dans la limite du plafond) et 4.01% au titre de cotisation d’assurance vieillesse complémentaire (dont 0.86% contribution d’équilibre général tranche 1).

On peut trouver le détail du calcul inhérent à la détermination de cette exonération sur le site Impots.gouv. Par ailleurs, une instruction interministérielle a été mise en ligne concernant les modalités d’application des exonérations.

Reprenons le cas précédent : un salarié est payé 15€ brut par heure et mensualisé 151.67h. Il effectue 4 heures supplémentaires majorées à 25%. Ce qu’il faut retenir c’est que le calcul de l’exonération s’effectue sur la rémunération des heures supplémentaires uniquement. Ici, elle s’élève à 4h x 18.75€ = 75€.

Le montant de l’exonération sera donc de 75€ x 11.31% = 8.5 (arrondi)

Heures supplémentaires, prérogative de la direction, mais doit satisfaire certaines conditions

En général, les heures supplémentaires ont un caractère obligatoire et le refus du salarié d’en faire peut constituer une raison pour une sanction et, dans une large mesure, un motif de rupture du contrat de travail. Le refus devient toutefois légitime si :

  • l’employeur n’a pas rémunéré les précédentes heures supplémentaires effectuées par le salarié
  • l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance
  • les heures à faire ne respectent pas les temps de repos entre 2 jours
  • la limite du contingent est atteint

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