On qualifie de contrat à temps partiel tous les contrats dont le nombre d’heures hebdomadaire est inférieur à la durée légale de travail, soit 35h. Sous certaines conditions, le salarié en question peut néanmoins réaliser des heures en plus sur demande de son employeur. Ces heures sont communément appelées heures complémentaires.

Les heures complémentaires : méthode de calcul et taux de rémunération

Comme les heures supplémentaires, les heures complémentaires obéissent à certaines règles dont le respect d’un plafond, la majoration des heures en plus, etc… Il y a néanmoins d’autres paramètres à prendre en compte, comme le risque de requalification en temps plein sous certaines conditions par exemple.

Calcul des heures complémentaires (heures majorées), comment faire ?

Pour obtenir le nombre d’heures complémentaire qu’un salarié à temps partiel peut faire, il faut calculer le dixième des heures contractuelles. En guise d’exemple : si le salarié signe un contrat à temps partiel de 30h par semaine, on calcule le dixième de cette valeur et le résultat (ici 3h) représente le nombre d’heures complémentaires que le salarié peut effectuer à la demande de son employeur sur la semaine. Ces heures devront être majorées à hauteur d’au moins 10% du taux contractuel. Une convention collective ou accord d’entreprise peut réévaluer la durée maximale possible d’heures complémentaires et amener le nombre total à 1/3 des heures contractuelles au lieu de 1/10è. Dans ce cas, la majoration excédant le dixième s’élèvera à 25% du taux contractuel. Néanmoins, une convention collective ou accord de branche étendue peut prévoir des majorations différentes (plus favorables ou non) aux salariés dont le taux ne peut être inférieur à 10%, qu’il convient donc d’appliquer.

Exemple sur le calcul des heures complémentaires et la rémunération

En reprenant l’exemple ci-dessus, le salarié signe un CDI à temps partiel de 30h par semaine (donc 130h mensualisées) avec un salaire brut de 15€ par heure.

Première hypothèse, il effectue des heures complémentaires atteignant les 10% légales sur une semaine.

  • Rémunération normale : 15€
  • Majoration appliquée : 15 x 10/100 = 1.5€
  • Rémunération majorée : 15 + 1.5 = 16.5€

Heures mensualisées : 130 x 15 = 1950€

Heures majorées : 3 x 16.5 = 49.5€

Deuxième hypothèse, il effectue des heures complémentaires de 4h sur une semaine, donc plus de 10% des heures normales et la convention collective stipule une majoration de 25% pour la partie au-delà des 10%.

  • Rémunération normale : 15€
  • Calcul de la répartition des heures complémentaires :

Heures complémentaires effectuées : 4h

10% des heures normales = 3h

Reliquat allant de 10% à 1/3 des heures normales = 4 – 3 = 1h

  • Majorations appliquées :

Toujours 1.5€ pour la partie constituant 10% des heures normales

15 x 25/100 = 3.75€ pour les heures au-delà.

  • Rémunération majorée

16.5€ puis 15 + 3.75 = 18.75€

Heures mensualisées = 1950€

Heures majorées : 3 x 16.5 = 49.5€ et 1 x 18.75 = 68.25€

Dans la seconde hypothèse, la rémunération des heures complémentaires se répartira sur 2 lignes lors de la composition du bulletin de paie du salarié.

Précisions à tenir compte et pièges à éviter lors du traitement des heures complémentaires

Afin d’éviter d’éventuels litiges avec le salarié concernant les éléments de rémunération, l’employeur doit faire attention aux textes légaux et, le cas échéant, convention collective et accords d’entreprises auxquels il est soumis. Ainsi, quelques points spécifiques sont à toujours considérer lors d’un contrat à temps partiel.

Traitement des heures complémentaires et requalification de contrat

Les salariés en CDD et CDI peuvent tous être à temps partiel. Les heures complémentaires sont au temps partiel ce que les heures supplémentaires sont au temps plein. De ce fait, elles ont un caractère obligatoire et le refus d’en faire constitue un comportement fautif passible de sanction voire de la rupture du contrat de travail. Toutefois, le salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires dès lors que :

  • l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance (au moins 3 jours avant la date d’effet)
  • les heures à effectuer portent le total des heures travaillées aux heures légales d’un contrat à temps plein ou excèdent les limites fixées par le contrat de travail

Dans l’un de ces cas, le refus du salarié ne constitue ni un comportement fautif ni un motif de licenciement. De manière générale, si la moyenne des heures complémentaires effectuées par un salarié dépasse 2h sur 12 semaines consécutives ou une période de 15 semaines (sur l’année ?), cette valeur devra être intégrée dans ses heures contractuelles. La règle dit également que la somme des heures complémentaires par semaine effectuée, additionnée aux heures normales ne doit pas atteindre le nombre d’heures à temps plein de 35h. En effet, si les heures complémentaires ramènent la durée de travail effectif par semaine à 35h, une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein doit être initiée, sauf opposition du salarié (délai de 7 jours pour opposition).

À l’inverse, sauf disposition d’une convention ou accord de branche étendu, ou demande écrite du salarié, généralement pour des raisons personnelles, un contrat ne peut normalement pas comporter une durée de travail hebdomadaire inférieure à 24h.

Depuis le 1er janvier 2019, les heures complémentaires sont exonérées d’impôts dans la limite de 5000€ par an et d’une réduction de cotisations salariales de 11.3% du salaire brut. À l’instar du mode de calcul pour les heures supplémentaires qui présente plus de détails, le procédé est exactement le même.

Cas concret pour l’intégration des heures complémentaires et la requalification de contrat

Reprenons l’exemple précédent : un salarié en CDI à temps partiel de 30h par semaine.

Première hypothèse, il effectue des heures complémentaires de 4h chaque semaine pendant 8 semaines sans aucune absence.

  • Période concernée :

8 semaines < 12 semaines

  • Total d’heures effectuées toutes les semaines :

4 + 30 = 34h < 35h

À l’issue de la première hypothèse, il n’y aura pas d’intégration des heures complémentaires du fait que même si la moyenne est supérieure à 2h, la période concernée ne dépasse pas les 12 semaines stipulées par la loi. De même, il n’y aura pas non plus requalification du contrat en temps plein parce que le total des heures travaillées par semaine n’excède pas les 35h légales d’un contrat à temps plein.

Deuxième hypothèse, le salarié effectue 6h par semaine pendant 4 semaines et 4h pendant les 8 semaines suivantes, sans aucune absence.

  • Période concernée :

12 semaines 🡪seuil de considération de la moyenne atteint

  • Moyenne des heures complémentaires :

((6 x 4) + (4 x 8)) / 12 = 4.67h

  • Total des heures effectuées toutes les semaines :

4 premières semaines : 30 + 6 = 36h

8 semaines suivantes : 30 + 4 = 34h

À l’issue de la deuxième hypothèse, la période de 12 semaines est atteinte pour évaluer si la moyenne des heures complémentaires accomplies excède 2h, ce qui est le cas. Le résultat de 4.67h devra donc être intégré dans les heures contractuelles du salarié.

En outre, le total atteint le seuil légal de 35h d’un contrat à temps plein sur les quatre premières semaines. Étant donné qu’une seule semaine au cours de laquelle un salarié effectue des heures au-delà de la durée légale suffit à fonder la requalification, celle-ci devrait être prononcée, sauf si le salarié s’y oppose.